ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ХАМГИЙН ТОМ ЭРСДЭЛ БОЛ ӨӨРСДИЙНХ НЬ "СОХОР ЦЭГ"

(McKinsey & Company-ийн "HR Monitor 2026" тайлангийн хураангуй)

McKinsey & Company саяхан 10 орны 1,300 хүний нөөцийн мэргэжилтэн болон 5,500 ажилтнаас яг ижилхэн зүйл асуужээ: "Танай байгууллага дээр ажилтны өдөр тутмын бодит туршлага, амьдрал ямар байна вэ?"

Гарсан хариултууд нь аль ч талаараа — нэг удаа ч таараагүй юм.

Тэгэхдээ зөрүү нь дандаа нэг чиглэлд: Хүний нөөцийн баг юм бүхнийг бодит байдлаас хамаагүй дээр байгаа гэж итгэж байв.

Энэ бол уг тайлангийн үндсэн гарчиг биш. Гэвч бидний заавал анхаарах ёстой цорын ганц үнэн юм. Хүний нөөцийн алба өөрийн үйл ажиллагааг бодит байдлаас ангид, системтэйгээр зөрүүтэй харж байна. Системийг сайн бүтээсэн учраас л "сайн ажиллаж байна" гэж таамагладаг. Харин ажилтнуудын мэдэрч буй зүйл нь огт өөр байдаг.

Сургалтын төлөвлөгөө цаасан дээр оршин тогтнож байгаа нь хэн нэгэн заавал ямар нэгэн зүйл сурсан гэсэн үг биш. Эргэх холбооны үйл явц журамд байгаад л ажилтнуудын үгийг чин сэтгэлээсээ сонссон эсвэл менежерүүд үүнийг бодитоор хэрэгжүүлсэн гэсэн үг биш ажээ.

1. ТӨСӨӨЛӨЛ БА БОДИТ БАЙДЛЫН "ИХ ЗӨРҮҮ"

Тайланд дурдагдсан тоон харьцуулалтуудыг нэг эгнээнд өрөөд үзвэл бидэнд толь мэт харагдана.

Энэ бол бүтцийн чанартай гажиг: Хүний нөөц бодит гүйцэтгэлийг үгүйсгэж, зөвхөн зорилго зорилтоороо бүхнийг төсөөлж байна.

2. ТАЙЛАНГИЙН АНХААРАЛ ТАТСАН 3 БОДИТ БАЙДАЛ

Сайн дураараа ажлаас гарах үзүүлэлт буурч, ажилтнуудын ердөө 17% нь ойрын 6 сард ажлаа солихоор төлөвлөж байгаа нь (өмнө нь 23% байсан) гаднаасаа маш тогтвортой, сэтгэл ханамжтай ажиллах хүч мэт харагдана. Гэвч үнэн хэрэгтээ: Ажилтнууд үлдэхийг хүссэндээ биш, харин явахаас айж байна.

Ажилтнууд "Цалин хөлс, хангамж"-ийг тогтоон барих хамгийн чухал хүчин зүйлээр (24 хувийн пунктээр өсгөж 1-р байранд) нэрлэсэн бол "Сургалт хөгжил" 12 пунктээр ач холбогдлоо алджээ. Эдийн засгийн тодорхойгүй байдалд хүмүүс өсөлт, утга учир биш, зүгээр л амьжиргаа ба тогтвортой байдлыг илүүд үзэж байна. Энэ бол оролцоо биш, эрсдэлээс зайлсхийж буй хэрэг.

Ажлаас гарах үзүүлэлт бага байх хоёр янз: Нэг нь таны шилдэг хүмүүс явахыг хүсэхгүй байх үед, нөгөө нь таны хамгийн муу хүмүүс өөр очих газаргүй болох үед тохиолддог.

Байгууллагуудын 85% нь ур чадварын ангилалтай болсон ч ердөө 57% нь үүнийг ажиллах хүчний төлөвлөлтөндөө ашигладаг. Ердөө 22% нь ур чадвараар нь урьдчилан таамагладаг бөгөөд 46% нь одоо ч хуучинсаг албан тушаалаар төлөвлөсөөр байна. Газрын зураг зурагдсан боловч хэн ч түүнээс чиглэлээ олохгүй байна гэсэн үг.

HR-аас "Үндсэн ажлынхаа хэдэн хувийг AI-аар автоматжуулах боломжтой вэ?" гэж асуухад өмнөх жилийн 30 гаруй хувь гэж хариулж байсан хүлээлт энэ жил 20% болж бууржээ. Энэ нь AI эрчээ алдаж байгаа хэрэг биш, харин "хэт өөдрөг үзлээс" "бодит үнэлгээ рүү" шилжиж буй эрүүл үзэгдэл юм.

McKinsey-ийн тайлангийн төгсгөл бидэнд хоёр тодорхой сонголтыг үлдээжээ.

1. Идэвхгүй зам: Байгууллагын нарийн төвөгтэй байдал HR-ийн хариу үйлдэх чадвараас давж, HR-ийн олон функц IT болон бусад дижитал нэгжүүдэд шилжин, HR-д зөвхөн цалин болон цаасны ажил үлдэх.

2. Идэвхтэй зам: HR өөрөө дээд түвшинд хүрч, технологитой гүнзгий нэгдэн, хүн ба хиймэл оюун ухаан хэрхэн хамтран ажиллахыг тодорхойлогч Өөрчлөлтийн архитектор ба Гэрэлт цамхаг болох.

Тайланд дурдсан "Гэрэлт цамхаг" гэдэг зүйрлэлд нэг зүйлийг нэмж хэлье.

Гэрэлт цамхаг зөвхөн өөрийн байр суурийг (бодит байдлаа) чин үнэнээр нь мэдэж байж л бусдад тусална. Өөрийн байр суурийг мэдэхгүй гэрэлт цамхаг эцэст нь зөвхөн өөрийгөө л гэрэлтүүлж хоцрох болно.

McKinsey-ийн судалгаанд хамрагдсан 1,300 HR, 5,500 ажилтны мэдээлэл нэг л зүйлийг баталж байна. Хүний нөөцөд шинэ хэрэгсэл дутсан юм биш, харин бодит байдал ба систем хоёрыг холбох "амьд суваг" дутагдаж байна.