ХҮНИЙГ ХӨГЖҮҮЛНЭ             88085704, 95959514, 94101170, 94101180     info@hrconsulting.mn
Цаг үеийн нийтлэл

ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ТАЙЛАНГИЙН БҮТЭЦ ТҮҮНД ОРОХ ҮНДСЭН ҮЗҮҮЛЭЛТ

2023-11-05   1053

Хүний нөөцийн хяналтын самбар болон хүний ​​нөөцийн тайлан нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын салшгүй хэсэг юм. Энэ хоёр хэрэгсэл нь хүний ​​нөөцийн чиглэлээр шийдвэр гаргахад чухал үүрэгтэй. Учир нь хүний ​​нөөцийн бизнесийн түншүүд болон бусад оролцогч талууд өөрсдийн байгууллагын талаарх ойлголт дутмаг үед шийдвэр гаргахад хэцүү байдаг. 

Хүний нөөцийн тайлангийн 3 чухал үүрэг

  1. Хүний нөөцийн хяналт. Тогтмол тайлагнах нь хүний ​​нөөцийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг хянах замаар байгууллагын судасны цохилтыг хянах боломжийг олгодог. Шинэ чиг хандлага, боломжуудыг эрт илрүүлж, шинээр гарч ирж буй асуудлуудыг бизнест мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлэхээс өмнө шийдвэрлэх боломжтой.
  2. Удирдлагын мэдээлэл. Хүний нөөцийн тайлан нь менежерүүдэд ажлаа илүү сайн хийхэд тусалдаг. Хүний нөөцийн тайлан нь менежерүүдэд баг болон хэлтсийнхээ холбогдох хөгжлийн талаар мэдээлэх боломжтой. Жишээлбэл, маркетингийн нэгжийн ажилтнуудын эргэц өндөр ажилд авах хугацаа ихтэй тулгарвал менежерүүд ажилчдаа авч үлдэхэд илүү их анхаарал хандуулж, хэн нэгнийг ажлаас гарах үед хугацааг уртасгах зэрэг эрсдэлийг мэддэг байх болно.
  3. Асуудалтай газруудыг хянах. Хүний нөөцийн тайлан нь асуудлын гол хэсгүүдийг ил тод байдлаар хянах гайхалтай аргыг санал болгодог. Нэг менежерт ногдох халаа сэлгээний ил тод байдал нь тэдний нэр хүнд дээр байгаа тул ажилчдаа авч үлдэх асуудалд анхаарлаа хандуулахад түлхэц болно! 
Хүний нөөцийн тайланг хэрхэн гаргах вэ

Хүний нөөцийн хяналтын самбар нь өгөгдлийг хянах, удирдах, хянах, тайлагнах хамгийн үр дүнтэй арга юм. Энэхүү бизнесийн арга хэрэгслийг ашигласнаар хүний ​​нөөцийн KPI (үйл ажиллагааны үндсэн үзүүлэлт) -ийг хянах, дүн шинжилгээ хийх, тайлагнах боломжтой.

Олон байгууллага түр өгөгдлийн тайлантай ажилладаг хэвээр байна. Жишээлбэл, менежер эсвэл захирал нь тухайн байгууллагын ажиллах хүчний талаар ямар нэг зүйл мэдэхийг хүсвэл хүний ​​нөөцөөс тайлан илгээхийг хүсдэг. Энэхүү хүсэлтийн дараа хүний ​​нөөцийн мэдээллийн хэлтэс энэ тайланг гаргахын тулд илүү цагаар ажиллах болно. Энэ бол (үр ашиггүй ба) тайлангийн жишээ юм. Хүний нөөцийн тайланг идэвхтэй (pro) байршуулах ёстой бөгөөд иймээс автоматжуулсан байх ёстой.

Цаасан тайлантай ажилладаг нэлээд олон байгууллага байсаар байна. Энэ нь тийм ч муу биш юм. Мэдээлэл өөрчлөгдөхгүй бол цаасан тайлан нь нэлээд үр дүнтэй байх болно.

Хүний нөөцийн тайлангийн бэрхшээлүүд
  1. Хүний нөөцийн тайлангаа автоматжуулах: Тайлан бүрийг гараар үүсгэх гэж бүү оролдоорой. Энэ нь маш үр ашиггүй бөгөөд хүний ​​нөөцийн мэдээллийн хэлтсийн чадавхийг шавхах болно. 
  2. Холбогдох мэдээллээр хангах: Хүн бүрийг баярлуулах гэж бүү оролд. Хэрэв та 20% мэдээллээр хүмүүсийн 80% -ийг баярлуулж чадвал энэ нь хамгийн сайн шийдэл байж магадгүй юм. 
  3. Алдаа засах: Хүний нөөцийн мэдээлэлд хүний ​​алдаа гарна! Таны програм хангамж, процесс, ажилтнууд хичнээн үр дүнтэй байсан ч алдаа гарах болно. Алдаа гарсан тохиолдолд тэдгээрийг засаарай. 
Хүний нөөцийн тайлан дахь хэмжүүрүүд

Хүний нөөцийн тайланд тусгах шаардлагатай хэд хэдэн чухал хэмжүүр байдаг. Тэдгээрийн ихэнх нь байгууллагын тоймыг өгдөг өндөр түвшний хэмжүүрүүд гэдгийг анхаарна уу. Мэдээлж буй хүний ​​нөөцийн хамгийн түгээмэл хэмжүүрүүд нь:

  1. Ахмад нас
  2. Хүйс 
  3. Нас: Өнөөгийн олон үеийн ажиллах хүчинд нас улам бүр чухал болж байна . Ажлын байрны стратеги төлөвлөлт , залгамж халааг төлөвлөхөд нас чухал. Энэ нь ихэвчлэн инноваци хийх, өөрчлөн зохион байгуулах хүсэлтэй байгууллагуудын анхаарлын төвд байдаг.
  4. Боловсролын түвшин
  5. Функцийн төрөл:  Жишээ нь дээд удирдлага, дунд шатны удирдлага, үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин, туслах ажилтнууд байж болно.
  6. Идэвхтэй ажилчид: Энэ үзүүлэлт нь тухайн байгууллагад ажиллаж буй ажилчдын тоог илэрхийлдэг.
  7. Эргэлтийн эргэлт: Энэ хэмжигдэхүүн нь өмнөх хугацаанд ажлаасаа гарсан ажилчдын тоо ба/эсвэл хувийг илэрхийлнэ. 
  8. Шинэ ажилчид: Энэ хэмжүүр нь сүүлийн нэг жилд байгууллагад шинээр элссэн ажилчдын тоо болон/эсвэл хувийг илэрхийлнэ.
  9. Эцэсгүй байх / Эцэсгүй байдлын түвшин : Энэ үзүүлэлт нь өмнөх хугацаанд ажилчдын дундажаар эзгүй байсан хугацааны хувийг илэрхийлдэг. Энэ тооны өөр нэг илэрхийлэл бол нэг ажилтанд ногдох нийт ажил тасалсан өдрүүд юм.
  10. Хөдөлмөрийн зардал: Хөдөлмөрийн зардал гэдэг нь тухайн байгууллагын ажиллах хүчиндээ төлж буй нийт мөнгөн дүн юм. Энэ тоонд ажилчдын тэтгэмж, цалингийн татвар орно. Хөдөлмөрийн зардлыг шууд болон шууд бус зардалд хувааж болно. Шууд зардал гэдэг нь үндсэн үйл явцад хувь нэмрээ оруулж буй хүмүүстэй (угсралтын шугамын ажилтан) холбоотой хөдөлмөрийн зардал юм. Шууд бус зардлыг үйлдвэрлэлийн тодорхой түвшинд (үйлдвэрийг хамгаалж буй хамгаалалтын ажилтан) хянах боломжгүй.
  11. Сургалтын зардал: Сургалтын зардал гэдэг нь шинэ ажилчид болон одоо байгаа ажиллах хүчнийг сургахад компанийн зарцуулсан нийт дүнг илэрхийлнэ.
  12. Ажилд авах зардал: Үүнд ихэвчлэн гадны агентлагуудын зардал, ажлын зар, сонгон шалгаруулах, сургахад зарцуулсан удирдлагын зардал зэрэг зэрэг орно. 
  13. Сул орон тоог хангасан цаг: Бид дүүргэх цагийг аль хэдийн хөндсөн. Энэ нь албан тушаал нээгдэхээс нэр дэвшигч тухайн албан тушаалыг хүлээн авах хүртэлх өдрийн тоо юм. Энэ хэмжигдэхүүн нь ажлын төрлүүдийн хооронд ихээхэн ялгаатай байх болно: програм хангамж хөгжүүлэгчид, том мэдээллийн шинжээчид, өндөр мэргэшсэн борлуулагчдыг олох нь жишээлбэл, анхдагч түвшний маркетеруудаас хамаагүй хэцүү байдаг.