Илүү хүртээмжтэй, илүү шинэлэг, илүү үр дүнтэй ажиллах хүчийг бий болгохын тулд байгууллагууд жил бүр олон сая долларыг ялгаварлан гадуурхалтын эсрэг сургалтанд зарцуулдаг. Судалгаанаас харахад сайн менежменттэй олон төрлийн соёлын бүлгүүдээс бүрдсэн баг нь нэг соёлын бүлгээс бүрдсэн багуудаас илүү тууштай байдаг бөгөөд хамтран сэтгэх, мэдлэгээ ашиглах, шийдвэр гаргах, асуудлыг шийдвэрлэхдээ илүү сайн байдаг аж. Гэвч судалгаагаар ялгаварлан гадуурхалтаас урьдчилан сэргийлэх хөтөлбөрүүд тун ховор байдаг гэжээ. Мөн зарим байгууллагууд үүнд огт хөрөнгө оруулдаггүй аж. Тэгэхээр та удирдлага хүнийхээ хувьд багийн гишүүд бүр дуу хоолойгоо илэрхийлж, тэдний олон янз байдал нэгдэж чадаж байгаа эсэхийг хэрхэн мэдэх вэ? Бүхэл бүтэн байгууллагын чадахгүй байгаа зүйлийг нэг хүн засаж чадах уу? Ялгаварлан гадуурхалтыг арилгах нь үнэхээр хэцүү зүйл хэдий ч түүнийг тасалдуулах нь төдийлөн хэцүү ажил биш юм. Бид олон арван жилийн туршид олон төрлийн ажлын бүлгүүдийг хэрхэн байгуулж, удирдах талаар хүмүүст зөвлөгөө өгч, судалгаа хийснийхээ дүнд менежерүүд цаг хугацаа үрэхгүйгээр, хөрөнгө оруулалтгүйгээр нэг талыг барьсан байдлыг эсэргүүцэх арга замыг тодорхойлсон.

Үүний эхний алхам бол өдөр тутмын ажлын харилцан үйлчлэлд илэрдэг ялгаварлан гадуурхалтын 4 хэлбэрийг ойлгох юм. Үүнд :

• Дахин нотлох - Зарим бүлгүүд бусдаас өөрсдийгөө илүү гэдгийг батлах;
• Татлага - Зарим бүлгүүд бусдаас илүү нарийн хүрээтэй зан үйлийг хүлээн зөвшөөрдөг;
• Эхийн хана - Хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд өөрсдийнхөө тууштай байдал, ур чадварт эргэлзэх, эсвэл ажил карьертаа хэт их анхаарал хандуулж байгаа өөртөө дургүйцэх;
• Олс таталт - Дутагдалтай бүлгүүд бусдыгаа өөрсдөндөө уусгах (эсвэл үл уусгах) өөр өөр стратегиудаасаа болж өөр хоорондоо зөрчилддөг.

Хоёрдахь алхам бол эдгээр гадуурхалтын хэлбэрүүд хэзээ, хаана үүсдэгийг таних явдал юм. Байгууллагын журам, дүрэм байхгүй тул тэднийг зүгээр орхих нь амар гэж бодож байвал та алдаж байна. Ялгаварлан гадуурхалтыг таслахгүйгээр та сайн менежер болж чадахгүй. Үүнийг хэрхэн шийдэх талаар та цааш уншина уу.

            Ажилд авах явц дахь ялгаварлан гадуурхалтын талаарх нэлээд өргөн хүрээтэй баримтууд байдаг. Нэгэн судалгаагаар "Жамал (Өнгөт арьстан)"-г “Грег (Цагаан арьстан)”-тэй ижил чадвартай гэж үзэхийн тулд “Жамал” нь "Грег"-ээс найман жил илүү ажилласан туршлагатай байх шаардлагатай байдаг гэжээ. Өөр нэгэн судалгаагаар элит гаралтай эрэгтэйчүүд элит бус гаралтай ижил нэр дэвшигчдээс 12 дахин их ярилцлагад дуудагддаг болохыг тогтоожээ. Бусад судалгаагаар эмэгтэйчүүд, ЛГБТ хүмүүс, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, Исламын шашинтай эмэгтэйчүүд, өндөр настай хүмүүс бусдаас илүү ажилд орох магадлал багатай болохыг тогтоосон байна.

            Ажилд авахдаа шударга байх нь олон талт байдалд хүрэх эхний бөгөөд хамгийн чухал алхам юм. Зохимжгүй давуу талыг арилгах замаар тохирох ажлын байранд хамгийн сайн нэр дэвшигчдийг сонгох 4 энгийн үйлдлийг танилцуулъя.

1. Төрөл бүрийн нэгдэлийг шаардах.

Та ажилд зуучлагч нартай хамтран ажиллаж байгаа эсвэл өөрөө ажилд авч байгаа эсэхээс үл хамааран зөвхөн эмэгтэй эсвэл цөөнхийн нэр дэвшигч биш харин жинхэнэ олон талт байдлыг хүсч байгаагаа эхнээс нь ойлгуул. Судалгаанаас харахад эцсийн шатанд шалгарсан  нэр дэвшигчид дунд дор хаяж хоёр эмэгтэй байвал эмэгтэй ажил горилогчийг ажилд авах магадлал 79 дахин ихэсдэг. Мөн эцсийн шатанд шалгарсан  нэр дэвшигчид дунд дор хаяж хоёр цөөнх бүлгийн ажил горилогчид байвал цагаан арьст бус нэр дэвшигчийг ажилд авах магадлал 194 дахин их байдаг байна.  

2. Бодит шалгуурыг тогтоож, “соёлд нийцсэн байдал”-ыг тодорхойлж, хариуцлагыг шаардах.

Байгууллагын соёлын нийцтэй байдлын талаархи далд ялгаварлан гадуурхалт нь ихэвчлэн байх ёстой юм шиг оршдог. Ихэнх тохиолдолд энэ нь бусад бүлгүүдэд, ялангуяа нэгдүгээр үеийн мэргэжилтнүүдэд байдаггүй нийтлэг гарал, сонирхлоос үүдэлтэй байдаг. Ийм учраас аливаа нээлттэй ажлын байрны бодит шалгуурыг тогтоож, бүх ажилд орох хүсэлт гаргагчдыг ижил хүснэгтээр үнэлэх нь чухал юм. Нэг даатгалын компани ийм байдлаар ажилд авах явцыг зохион байгуулснаар өмнөхөөсөө 46 хувиар илүү цөөнх бүлгийн ажил горилогчдод ажлын байр санал болгосон байна. Үүнийг хэрэгжүүлхийн өмнө та багийнхаа бүх гишүүдийг үүнийг хүлээн авч байгаа эсэхийг нь шалгаарай. Анкетыг хянаж, ярилцлага хийх явцад хүн бүрийг анхаарлаа төвлөрүүлж, оролцоотой байлгахын тулд тодорхой албан тушаалд шаардагдах тодорхой чадвар, үүргийг бич. Жишээлбэл, Алисиа Пауэлл PNC банкны ахлах зөвлөхөөр ажиллаж байхдаа шинэ багийн гишүүдийг үүрэг хариуцлагаа биелүүлэхэд нь түлхэц болохуйц шинж чанаруудыг жагсаан бичжээ. Үүндээ эрсдэлийг удирдахдаа идэвхтэй байх, хувийн сахилга баттай, тэвчээртэй, үйлчлүүлэгчид төвлөрсөн, хараат бус байх зэргийг жагсаасан байна. Пауэлл энэ мэдээллээ багийнхаа бусад гишүүд болон ажил горилж буй нэр дэвшигчтэй хуваалцаж, хүн бүр нэг ойлголттой байгаа эсэхийг баталгаажуулсан байна. Ийм шалгуур үзүүлэлтээс татгалзах нь ховор бөгөөд хэрэв татгалзах бол үүнд татгалзах шалтгааны талаар тайлбар шаардлагатай болно. Тиймд та цаашид урт хугацааны татгалзах хандлагыг ажиглаарай. Судалгаанаас үзэхэд объектив дүрмүүдийг гадуурх бүлгүүдэд хатуу хэрэглэх хандлагатай байдаг ч дотоод бүлгүүдэд зөөлөн хэрэглэдэг байна.

3. Шилжүүлэх ажилд авахыг хязгаарлах.

Хэрэв танай байгууллага нэг л бүлгээс (нийгмийн болон соёлын) бүрдсэн бол байгууллага дотроос эсвэл ажилтнуудынхаа нийгмийн сүлжээнээс бүрдүүлэлтийг хийвэл уг нэгэн хэвийн байдал үргэлжлэх болно. Тиймээс эмэгтэйчүүд болон цөөнхийн бүлгүүдэд хандаж бүрдүүлэлтийг хийгээрэй. Google нь Спелман, Флоридагийн A&M их сургууль зэрэг түүхэн өнгөт арьстны коллежууд болон Нью Мексико муж, Пуэрто Рикогийн их сургууль, Маягуэз зэрэг Испани хэлээр үйлчилдэг байгууллагуудтай хамтран ажилладаг. Удирдлагын хувьд та нэг ижил байгууллагатай хамтран ажиллах эсвэл өөрийн салбар эсвэл орон нутгийн ижил төстэй байгууллагуудаас бүрдүүлэлтээ хийх боломжтой.

4. Ярилцлагыг ур чадварт суурилсан асуултаар зохион байгуулах.

Ярилцлагад хамрагдсан хүн бүрээс ижил асуулт асууж, асуулт бүр таны тодорхойлсон мэдлэг, ур чадвартай шууд хамааралтай байгаа эсэхийг шалгаарай. Хариултуудыг нэн даруй үнэлээрэй. Ингэснээр танд нэр дэвшигчдийг хувийн үзэл бодлоор хандахаас урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан тогтоосон хүснэгтээр шударгаар харьцуулах боломжийг олгоно. Та мөн ур чадварын үнэлгээг ашиглах хэрэгтэй: “Та Excel-г хэр ашиглаж чаддаг вэ?” гэж асуухын оронд "Энд мэдээллийн багц байна. Та X-г яаж мэдэх вэ?"  гэж асуугаарай. Төслийн менежмент гэх мэт нарийн төвөгтэй ур чадварын хувьд ажил горилогчид ажил дээрээ тулгарах магадлалтай асуудал эсвэл даалгаврыг өгч, тэднээс үүнийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар дэлгэрэнгүй тайлбарлахыг хүсээрэй.

Танай багт ч гэсэн ийм зүйл тохиолдож байгаа эсэхийг мэдэхгүй байна уу? Хэрэв тийм бол та уулзалт дээрх даалгавар, уулзалтын цагийг хянаж эхлээрэй. Манай үнэгүй онлайн хэрэгслүүдийг ашиглан танай бүлгийн аль ажил илүү өндөр эсвэл доогуур түвшинд байгааг, хэн юу хийж байгааг олж мэдээрэй. Уулзалтын хувьд хурал дээр хэн байна? Хэн яриа хийж байна вэ? Хэн нэгэн яриаг удирдаж болох үедээ тэмдэглэл хөтөлж байна уу? гэдэгт анхаарал хандуулаарай. Хэрэв та асуудалтай динамикийг олж мэдвэл үүнийг өөрчлөх хэд хэдэн аргыг санал болгож байна.

Оффисын туслах ажилд сэлгээ хий. Хэн нэгний сайн дураараа хийхийг бүү гуй.

"Эмэгтэйчүүд гэрийн ажилд сурсан, нямбай, сайн тул эмэгтэйчүүдэд туслах ажил хийлгэхээр үргэлж өгдөг" гэсэн түгээмэл ойлголт байдаг. Энэхүү динамик байдал нь эрэгтэйчүүд үнэ цэнэ багатай ажлыг хийхгүй тойрч гарж болдог, эсвэл эрэгтэйчүүд туслах ажлыг муу хийдэг тул заавал сайн хийх шаардлагагүй, харин эмэгтэйчүүдийг чадваргүй гэж үздэг ажлын орчинг илтгэдэг. Ялангуяа захиргааны ажилтнууд хязгаарлагдмал үед удирдлага нөхцөл байдлыг тэгшитгэж, хүн бүр оффисын туслах ажилд хувь нэмрээ оруулах ёстойг 

Хүмүүсийг өндөр үнэ цэнэтэй төслүүдэд ухаалгаар төлөвлөж, хуваарил.

Заримдаа бид "би жижиг бүлэгт жижиг даалгавар өгсөөр байна. Учир нь тэд л үүнийг хийх чадвартай хүмүүс юм!" гэсэн үг сонсдог.  Nokia Siemens Networks-ийн ерөнхий зөвлөхөөр ажиллаж байсан Жойс Норчинигийн хэлснээр, “Хэрэв та өөрийн дотны хүрээллийнхэнд л итгэж, тэднийг хийж чадна гэж боддог бол та асуудалтай байна”. Түүний зөвлөгөө: “Эдгээр чухал ажлуудыг хэн хийх чадвартайг дахин бодож үзээрэй. Таны ойрын, ердийн жагсаалтад байдаггүй хүн байх магадлалтай. Та тухтай бүсээсээ гарч, илүү өргөн хүрээний хүмүүстэй харилцаарай. Ингэснээр эхэндээ хэцүү, их оролцоо шаардах боловч эцэстээ танд сайнаар үйлчлэх болно.”

Жижиг ажлын хувь нэмэр, ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөр.

"Олон янзын" бүлгийн ажилтнууд зарим тохиолдолд бусад ажилтнуудаас хоцорч магадгүй.  Учир нь тэд нэмэлт ажлууд хийдэг ч нэмэлт цалин авдаггүй. Хэрэв танай байгууллага хамрагдалтыг үнэхээр чухалчилж байгаа бол яриагаа үйлдэл болгоорой. Олон талт хөтөлбөр, олон талт байдлыг үнэлдэг гэж хэлдэг олон удирдлагууд ажилтнуудыг албан тушаал ахиулах эсвэл урамшуулах цаг ирэх үед түүнийгээ огт тоодоггүй. Эдгээр жижиг нэмэлт ажлуудын хувь нэмрийг бие даасан зорилгоо тодорхойлоход нэгтгэж, гүйцэтгэлийн үнэлгээний явцад тэдгээрийг үнэлэх нь өөрчлөлтийг бий болгох энгийн эхлэл юм. Томоор сэтгэхээсээ бүү ай. Бидний мэддэг хуулийн хамтрагч эмэгтэй санаачилгыг удирдан маш сайн ажилласан тул компани нь түүнийг дахин нэг жил ажиллахыг гуйсан. Хүсэлтийн хариуд эмэгтэй хэрэв компаний дарга нар түүнд хувьцаанаасаа ноогдуулах юм үргэлжлүүлэн ажиллахаа хэлсэн. Дарга нар нь ч хүлээн зөвшөөрсөн.

Давхар стандарт, хэвшмэл ойлголтыг "таслах”

Танай багийн хүмүүс хамтран ажиллагсдынхаа тухай хэрхэн ярьж, бүлгийн орчинд хэрхэн биеэ авч яваад анхаарлаа хандуулаарай. Жишээлбэл, эрэгтэйчүүд бусадтай харьцуулахад илүү олон удаа эмэгтэйчүүдийн яриаг тасалдаг; Өөртөө итгэлтэй, шулуун шударга байдал нь эмэгтэйчүүдийн нөлөөг бууруулдаг боловч эрэгтэйчүүдийн нөлөөг нэмэгдүүлдэг. Уулзалтын үеэр цөөн хэдэн хүн яриаг давамгайлж байгаа бол шууд хандаж үүнийг зохицуулаарай. Тасалдлын бодлогыг бий болгож, хэрэгжүүлээрэй. Бусдыг дарж буй хүмүүсийг бүртгэж, энэ талаар тэдэнтэй ганцаарчлан ярилцаж, хүн бүрийн оруулсан хувь нэмрийг сонсох нь чухал гэж бодож байгаагаа тэдэнд тайлбарла. Үүнтэй адилаар, эмэгтэйчүүд болон өнгөт арьст хүмүүсийн анх санал болгож байсан санааг хүлээн авч, үнэлж буйгаа олны дунд илэрхийл. Хувьцаат компанийн ТУЗ-д багтсан хоёр эмэгтэйг бид мэднэ. Тэдний нэг өөрийн санааг илэрхийлэх гэж оролдоход өөр нэгэн эрэгтэй "Тиймээ, надад Сандрагийн хэлсэн үг таалагдсан, үүнийг хэлсэнд нь баяртай байна” гэх мэтээр дэмжиж байсан. Тэд үүнийг тууштай хийсний дараа нөхцөл байдал маш тааламжтай болсон.

Хүмүүсээс асуу

Эмэгтэйчүүд, ази гаралтай хүмүүс, нэгдүгээр үеийн мэргэжилтнүүд "даруухан зан"-аар хүмүүжилтэй гэх хэвшмэл ойлголт байдаг бөгөөд энэ ойлголт нь эцэстээ тэднийг бодол санаагаа саатуулах, хангалттай илэрхийлж чадахгүй байх, хүндэтгэлтэй ярихад хүргэдэг. Үүний эсрэг урилга илгээж, “Камилла, чамд энэ талаар туршлага бий—бидэнд юу дутагдаж байна вэ? Энэ хамгийн сайн арга хэмжээ мөн үү?" хэмээн асуу.

Уулзалтын хуваарийг оролцуулан төлөвлө.

Бизнес уулзалтыг гольфын талбай, их сургуулийн клуб эсвэл дуртай концертын газар биш оффис дээр хийх ёстой. Үгүй бол та эдгээр орчинд илүү тухтай байдаг эсвэл хувийн ашиг сонирхол нь таныхтай давхцаж буй хүмүүст зохиомол давуу тал олгож байдаг. Боломжтой бол ажлын цагаа барь, эс тэгвээс асран хамгаалагчид болон хувийн амьдрал нь хүнд хэцүү байдалд орох эрсдэлтэй. Бүх хурал 17:30 цагт болдог тул багш нарын томилгооны ажилд нэг ч ээж оролцохгүй байгааг Жоан нэг удаа анзаарчээ. Жоан энэ талаараа удирдлагадаа тайлбарлаж өгснөөр тэр даруй асуудал шийдэгдсэн. Удирдлага болон бусад ажилтнууд нь гэртээ хүүхдүүдээ хардаг эхнэртэй байсан бөгөөд өмнө нь энэ асуудлын талаар огт бодож байгаагүй байсан аж.

Харилцаа холбоог тэгш байлга

Дарга нар зарим ажилтнуудтай бусдаас илүү тогтмол уулзаж болох ч энэ нь хувь асуудал байна уу эсвэд бизнесийн шаардлага, багийн хэрэгцээ шаардлагаас хамаарч байна уу гэдгийг шалгах нь чухал юм. Цагаан арьст эрчүүд танай оффис руу орох эсвэл цаг асуухад илүү таатай байж болно. Таны сонирхлыг хуваалцдаг хүмүүсийн хувьд ч мөн адил байж болно. Fortune 500-д багтдаг хоёр жижиглэн худалдааны компанийн хөдөлмөрийн харилцааны чиг үүргийг удирдаж байсан Эмили Гулд Салливан өөртэй нь адил фитнесс сонирхдог багийн гишүүнээсээ "алхах уулзалтын" урилгыг тогтмол хүлээн авч байгаагаа анзаарсныхаа дараа хүртээмжийг тэгшитгэхийн тулд бусадтай холбоо тогтоохыг зорьсон.

БАГАА ХӨГЖҮҮЛЭХ

Менежерийн ажил нь зөвхөн багийнхаа хамгийн сайн гүйцэтгэлийг бий болгохоос гадна гишүүн бүрийн хөгжлийг дэмжих явдал юм. Энэ нь өндөр боломжит үүрэг даалгаврыг тэгш хүртэх боломжийг олгож, ажлын гүйцэтгэлийг шударгаар үнэлж, үнэлгээнийхээ дүнд албан тушаал ахих, цалин хөлсийг нь нэмэгдүүлэх эрхийг олгоно гэсэн үг юм. Харамсалтай нь, бидний дурдаж байсанчлан зарим цөөнх бүлгийн хүмүүс бусдаас өөрсдийгөө илүү гэдгий батлах шаардлагатай байдаг бөгөөд цагаан арьст эрчүүдэд өргөн хүрээний ажил эрх мэдлийг илүүтэй хүлээн зөвшөөрдөг. Жишээ нь, бидний судалгаанаас харахад өнгөт арьст хүмүүсийн итгэл үнэмшил, уур уцаарыг хүлээж авах магадлал бага байдаг бөгөөд эмэгтэйчүүдийг даруу, эрхэмсэг, сайхан сэтгэлтэй байх хэрэгтэй гэх хүлээлт нь гүйцэтгэлийн үнэлгээнд ихэвчлэн нөлөөлдөг. Нэгэн судалгаагаар эмэгтэйчүүдийн талаарх шүүмжийн 66% нь тэдний зан чанарын талаархи сэтгэгдлийг агуулсан байдаг бол эрчүүдийн талаарх шүүмжийн зөвхөн 1% нь л ийм сэтгэгдэл байсан байдаг. Эдгээр давхар стандартууд нь өмчийн үр дүнд бодитоор нөлөөлж чадна. PayScale-ийн судалгаагаар өнгөт арьст эрчүүдийн цалингаа нэмэгдүүлэх хүсэлт цагаан арьстнуудынхаас 25% бага байдаг гэж гарчээ. Мөн жендэрийн хэм хэмжээ нь эмэгтэйчүүдийн карьерыг саатуулдаг. PayScale-ийн судалгаагаар ижил түвшний чадвар бүхий эмэгтэйчүүд, эрэгтэйчүүд нэг шатнаас гараагаа эхлэсэн байхад 30-44 насны эрэгтэйчүүдийн 47% нь менежер буюу түүнээс дээш албан тушаал гүйцэтгэж байсан бол эмэгтэйчүүдийн 40% нь л байдаг дээд албан тушаал эрхэлж байсан байна. Цаг хугацаа өнгөрөх тусам эдгээр тоо улам дорддог. Эрэгтэйчүүдийн 8% -тай харьцуулахад эмэгтэйчүүдийн ердөө 3% нь дээд удирдлагын түвшинд очдог.

Үнэлгээ, идэвхжүүлэлтийн нийтлэг алдаанаас зайлсхийхийн тулд дараах алхмуудыг мөрдөөрэй.

1. Үнэлгээний шалгуурыг тодорхой болгож, боломжид бус гүйцэтгэлд анхаарлаа хандуул.

Урьдчилан тодорхойлсон шалгуур үзүүлэлтүүдээ бодохгүйгээр үнэлгээг тооцож болохгүй. Аливаа үнэлгээ нь гуравдагч этгээд ч үнэлгээний үндэслэлийг ойлгох хэмжээний хангалттай мэдээлэл агуулсан байх ёстой. Тодорхой бай. "Тэр сайн бичдэг" гэхийн оронд "Тэр эцсийн хугацаанд багтаан үр дүнтэй хураангуй шүүхийн саналыг бичиж чадна" гэж үнэл.

Уулзалтыг ажлын цагаар товло. Эс бөгөөс асран хамгаалагчдад нь хүндрэл учруулж болзошгүй.

Гүйцэтгэлийг боломжоос, хувийн шинж чанарыг ур чадвараас тусад нь салга.

Хэрэв танай компани боломж бололцоог үнэлдэг бол үүнийг тусад нь үнэлж, үнэлгээ өгөх ажилтан болон үнэлүүлэх ажилтнуудад зориулсан хүчин зүйлсийг тодорхой тусгасан байх ёстой. Дараа нь хэн нь "боломжтой" гэсэн загварт байгааг шалгаарай. Хүн бүрийн гүйцэтгэлд найдах эсвэл хэмжиж буй зүйлээ илүү тодорхой болгохыг хичээ. Хувийн зан чанарын хувьд ч мөн адил. Сэтгэл хөдлөлөө харуулах, эелдэг зөөлөн байх үед эмэгтэйчүүд болон өнгөт арьст хүмүүст нөлөөлдөг давхар стандартаас болгоомжил. Эмэгтэйчүүдийг эмэгтэйлэг болгох нь хэнд ч тус болохгүй бөгөөд шүүхийн тэмдэглэснээр энэ нь хүйсээр ялгаварлан гадуурхаж буйн шууд нотолгоо юм. Хэрэв хувийн шинж чанарт их анхаарал төвлөрүүлвэл цаашлаад чухал ур чадваруудыг үнэлэхээ алдаж болно. "Тэр нөхөрсөг, хүн бүртэй эвтэйхэн" гэхээс илүү олон хэлтэс дамжсан төслүүдийг удирдаж чаддаг хүчтэй хамтран ажиллагч гэж хэлэх нь илүү үнэ цэнэтэй бөгөөд үнэн зөв юм.

Өөрийгөө сурталчлах ижил тэгш нөхцлийг бүрдүүлэх

Дээр дурьдсан даруу байдал нь цөөнх бүлгийн олон хүнд өөрийгөө үр дүнтэй дүгнэх, өөрийгөө хамгаалахад нь саад болдог. Үүний эсрэг хүн бүрд өөрсдийн гүйцэтгэлийг үнэлэх боломж бололцоог олгоорой. Өөрийгөө өмгөөлөх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц, бүр хүлээгдэж буй зайлшгүй зүйл гэдгийг тодорхой ойлгуулаарай. Дээрх энгийн хоёр алхам нь даруу байдлыг даван туулахад тусалж, дийлэнх олонхи эрчүүдийг (хэт итгэх хандлагатай) тодорхой нотлох баримттайгаар өөрсдийгөө өмгөөлж, хамгаалдаг болгоход сургана.

Сургалтын төлөвлөгөө, албан тушаал ахих, цалин хөлсний шийдвэр хэрхэн гарах талаар дүрэм журмыг тайлбарлаж, тэдгээрийгээ даган мөрд

Бидний мэдэх нэг хуульч албан тушаал дэвших бүх нэр дэвшигчийг шударгаар авч үзэх стратеги боловсруулсан. Тэр ахиж дэвшихэд юу шаардлагатайг тодорхой тоймоор гаргаж, шаардлага хангасан ажилтан бүрийн нэрийг нууцалж байгаад ногоон (объектив хэмжүүрт нийцсэн), шар (ойрхон), улаан (байхгүй) гэсэн гурван бүлэгт хуваарилсан. Дараа нь тэр үнэлгээний багийн бусад гишүүдэд өнгөөр ялгасан жагсаалтыг танилцуулсан. Нийцсэн ажилтнуудын нэрийг нууцалж, нэр дэвшигчдийг ур чадвараар нь урьдчилан бүлэглэснээр тэрээр хэнийг ч мартахгүй, хэнийг ч хувийн үзэл бодлоор санал болгохгүй байх, шударга арга замыг тогтоосон. Бүх үнэлгээчид урьдчилан тогтоосон жишиг шалгуурыг дагаж мөрдөхөөс өөр аргагүй болсон бөгөөд үр дүнд нь тэд хамгийн сайн нэр дэвшигчдийг шалгаруулсан. (Шар ангилалд багтсан хүмүүст ногоон руу хэрхэн шилжих талаар зөвлөгөө өгсөн.) Албан тушаал ахих тухайд менежерийн хувьд хийж чадах зүйлд хязгаар байж болох ч, ашигласан шалгуурыг ил тод болгохыг хичээх хэрэгтэй. Тэдгээр нь тодорхой байвал бүлгийн гишүүд дүрмийг зөрчиж чадахгүй болно.

ДҮГНЭЛТ

Байгууллагын өөрчлөлт нь маш чухал боловч энэ нь нэг шөнийн дотор бий болчихдог зүйл биш. Гэсэн ч аз болоход та дээрх бүх зөвлөмжийг өнөөдөр эхлүүлж болно.