ХҮНИЙГ ХӨГЖҮҮЛНЭ             88085704, 95959514, 94101170, 94101180     info@hrconsulting.mn
Цаг үеийн нийтлэл

ХҮНИЙГ ТОХИРОХ АЛБАН ТУШААЛД НЬ БАЙРШУУЛАХ НЬ МАШ ЧУХАЛ

2020-03-20   2713
Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын талаар “Эйч Ар клуб”-ийн Тэргүүн, "Эйч  Ар Консалтинг фирм"-ийн Захирал Ш.Баярмагнайтай ярилцлаа.

Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтад байгууллагад маш чухал гэж бодож байна. Цаашлаад энэ асуудал ажил олгогч, ажилтан хоёрт хоёуланд нь хамааралтай байгаа. Эхний асуултаа та хүний нөөцийн салбарт хэдэн жил ажилласан туршлагын талаар эхлэе.

  • Миний хувьд 2008 оноос хойш хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр ажиллаж байна. Ихэвчлэн уул уурхай, үйлдвэрлэлийн салбарт ажилласан туршлагатай бөгөөд 2016 оноос хойш байгууллагуудад хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэн ажиллаж байна.  Хүний нөөц менежментийн чиг үүрэг дотроос сонгон шалгаруулалт, бүрдүүлэлт, ур чадварын менежмент, цалин хөлсний систем, ажлын гүйцэтгэлийн менежмент зэрэг чиг үүрэг дээр илүү мэргэшиж байна.

Өнөөдөр ажил олгогч, ажилтанд тухайн байгууллага хэрхэн сонгон шалгаруулж авах нь анхаарлын төвд байна. Тэгэхээр хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт хийхэд нэн түрүүнд анхаарах зүйлс юу вэ?

  • Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт хийхэд анхаарах олон асуудлууд байгаа. Анхнаасаа хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг чанартай сайн хийсэн тохиолдолд л хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт амжилттай сайн явагдана. Өөрөөр хэлбэл, 60 чадварлаг бус хүн цуглуулаад нэгийг авна гэхээр буруу  ойлголт. Эхнээсээ 6 чадварлаг хүнээс нэгийг авахад жаран хүнээс илүү чадвартай хүн авах боломжтой. Сонгон шалгаруулалтад хамгийн анхаарах зүйл нь чадварлаг хүмүүсийг бүрдүүлэх явдал юм. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийг чанартай хийх үндэслэл нь тухайн нээлттэй байгаа албан тушаалд тавих шаардлагыг зөв, тодорхой гаргах ёстой. Байгууллагуудын хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн нийтлэг алдаа нь албан тушаалд тавигдах шаардлагыг судалж гаргаж ирэх бус бусдаас  хуулбарлан авах үзэгдэл харагддаг шүү энэ маш буруу зүйл  байгууллага бүрийн зорилго чиглэл ондоо  адил албан тушаал ч хийх ажил ч өөр өөр байдаг тиймээс ялгаатай байх нь ойлгомжтой. Албан тушаалд тавигдаж байгаа шаардлагыг дотор нь мэргэжлийн болон ерөнхий ур чадвар гэж ангилан авч үздэг. Хүн мэргэжлийн ур чадварыг боловсролын системээр дамжуулан олж авдаг бол ерөнхий буюу хувь хүний ур чадварыг өссөн орчин, гэр бүлээсээ олж авдаг. Ерөнхий ур чадвар буюу хувь хүний ур чадвар нь маш чухал зүйл. Харвардын их сургуулиас хийсэн судалгаагаар хүн ажил болон амьдрал дээрээ амжилт гаргах магадлалын  85% нь хувь хүний өөрийнх нь ерөнхий ур чадвараас хамаарна гэж гаргасан байдаг. Тэгэхээр тухайн албан тушаалд тавигдах хувь хүний ур чадварыг тодорхой болгох шаардлага үүсэж байна. Энэ маш төвөгтэй зүйл гэхдээ судалж гаргах л хэрэгтэй.  Байгууллагууд хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтыг амархан чиг үүрэг гэж үздэг.  Жишээ нь дөнгөж төгсөж ирсэн залуучууд ажиллаж байгаа байгууллагынхаа соёлыг мэдээгүй, удирдлагаа юу хүсэж байгааг ойлгоогүй, хамт олон ямар байгааг мэдээгүй хүмүүс хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт хийвэл алдаа их хийдэг шүү. Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт гэж зүгээр л нэг цаасан дээр буусан тухайн албан тушаалын шаардлагыг хангасан хүнийг ажилд авдаг гэвэл өрөөсгөл ойлголт. Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт хийж байгаа хүмүүс хамгийн гол нь  байгууллагаа мэддэг, удирдлагынхаа философийг ойлгодог, хамт олны уур амьсгалыг мэдэрдэг байх нь чухал. Буруу сонгон шалгаруулалт хийснээр байгууллагад тооцох болон тооцох боломжгүй маш их зардлууд гардаг. Зөв хүнийг зөв албан тушаалд нь байршуулсан тохиолдолд байгууллагад маш их бүтээмж, үр өгөөжийг бий болгох магадлалтай.

Байгууллагуудын хүнийн нөөцийн сонгон шалгаруулалт, бусад улс орныхтой харьцуулахад ямар байна вэ?

  • Монголд хүний нөөцийн менежментийг мэргэжлийн төвшинд судалсан мэргэжилтнүүд 1990 ээд оны сүүлчээс л бэлтгэгдсэн гарч ирсэн. Барууны хөгжсөн орнуудын хүний нөөцийн хөгжилтэй харьцуулахад монгол улсын хүний нөөцийн менежмент хөгжиж байгаа гэж үзэж болно. Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт хөгжсөн орнуудад технологид болон сэтгэл зүйд суурьтай  шинжлэх ухааны аргыг ашиглан сонгон шалгаруулалт хийгдэж байна. Монголын ихэнх байгууллагуудын хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт хийж байгаа хүн өөрийн үнэлэмж дээр тулгуурласан ярилцлагаар сонгон шалгаруулалт хийж байна.   Энэ нь нэг талаараа тийм сайхан шийдэл бишээ. Магадгүй тухайн байгууллагад хэрэгтэй гэхээсээ илүү өөртөө таалагдах хүнийг авах магадлалтай хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын маш олон аргууд байна. Үүнийг ашиглаж чаддаг хүний нөөцийн мэргэжилтэн, чадахгүй байгаа хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд байна. Иймээс тэд  хөгжих, мэргэших, судлах хэрэгтэй байна.

Зөв болон буруу  хүнийг албан тушаалд байршуулах нь байгууллагын бүтээмжид хэрхэн нөлөөлдөг вэ?   

  • Эерэг болон сөрөг хэлбэрээр их нөлөөлнө. Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын зардлыг  мөнгөн болон мөнгөн бус хэлбэрээр тооцох  зардал гэж ангилдаг. Нээлттэй ажлын байрны мэдээллийг зарлахад сонинд тавьсан зар хэчнээн цаг, мөнгө зарцуулсан, ярилцлага хийхэд хэчнээн цаг зарцуулсан, үйл ажиллагаа сургалтад хэчнээн цаг зарцуулсан мөнгөн хэлбэрээр тооцох зардлуудыг гаргаж болно. Буруу сонгон шалгаруулалт хийснээс хамаарч  асар их мөнгөн бус хэлбэрээр тооцох зардал гардаг. Жишээлбэл багт 5 хүн ажиллаж байсан тухайн багт эерэг нөлөө үзүүлж байсан хүн ажлаасаа гарахад өөр шинэ хүн орж ирэхэд багийн уур амьсгалыг эерэг авч явах эсэх нь маш эргэлзээтэй зүйл. Иймд багийн уур амьсгалыг мөнгөөр хэмжих боломжгүй. Бүтээмжтэй байсан багийн бүтээмж нь буураад эхэлдэг. Шинэ хүн авснаар ажилтнууд тухайн хүнд зааварлах, дэмжих гээд  үнэлэгдэх боломжгүй цаг хугацааг зарцуулдаг. Хэмжихэд их төвөгтэй. Тэр хүн тухайн байгууллагад дасан зохицоход хэцүү бас төвөгтэй. Дахин ажлаас гарах магадлалтай. Ажилтан ажлаасаа гарахад гарч байгаа мөнгөн бус зардлуудыг мөнгөн хэлбэрээр тооцох юм бол байгууллагууд хүнээ гаргахгүй байх тал дээр их анхаарна.

Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтад гаргадаг нийтлэг алдаа таны бодлоор юу вэ?

  • Шинжлэх ухаанч биш замаар ханддаг. Өөрт таалагддаг хүнээ авах анхны мэдрэмжээ ашигладаг. Энэ бол том алдаа. Бүгд биш шүү. Байгууллага гэдэг нь өөр, өөрийн ур чадвартай хүмүүсийн тусламжтайгаар зорилгод хүрэх үйл ажиллагаа болохоос биш яг адил хардаг, боддог, сэтгэдэг хүмүүсийн цуглуулга бишээ. Дараагийн алдаа нь ярилцлага хийгээд болно гэсэн ойлголт. Сонгон шалгаруулалт сайн хийсэн тохиолдолд сургалт хөгжлийн төлөвлөгөө гаргаж өгөх, цалин хөлсний систем, гүйцэтгэлийн систем, хувь хүнтэй холбоотой зарчмын суурь хүмүүжил, карьер төлөвлөлт давхар гаргах боломжтой. Гурав дахь алдаа нь хүнээ аваад л мартдаг, мартах ёсгүй ээ одоо авсан хүнээ өөрийн байгууллагын соёлдоо дасан зохицуулах үйл ажиллагааг явуулах хэрэгтэй.

          Ер нь хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт хийж байгаа хүн маш мэдрэмжтэй л байх хэрэгтэй дээ.

Баярлалаа Танд