Ажлын шинжилгээ (Job Analysis) гэдэг нь тухайн   ажлыг  гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай   чадавхийн түвшин, хийж гүйцэтгэх ажилбарууд, ажлын  орчин нөхцөл, шаардлагатай тоног   төхөөрөмж, хэрэгсэл тодорхойлох зорилгоор тухайн ажлын  талаархи мэдээллийг цуглуулж ,   шинжилж , нэгтгэх процесс юм.Үүний үр дүнд ажлын тодорхойлолт бий болдог. 

Ажлын шинжилгээний хэрэглээ  ба ач холбогдол

Ажлын шинжилгээ хийх нь яагаад чухал вэ?

• Хууль  ёсны үүрэг хариуцлага бий болгох
• Ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ажилбарууд болон тухайн ажилд тохирох ажилтанг тодорхойлох
• Үр дүнтэй сургалтын программыг зохион байгуулах
• Аюулгүй байдлын асуудлыг тодорхойлох гэх мэт олон зүйлд хэрэглэгддэг . Доор дэлгэрүүлэн авч үзье.

Ажлын шинжилгээ нь хүний нөөцийн бусад чиг үүргийн үндэс суурь учраас хүний нөөцийн үйл ажиллагааг амжилттай явуулахад маш чухал үүрэгтэй гэдгийг   дээр дурьдсан  билээ. Ажлын шинжилгээ нь хүний нөөцийн бусад чиг үүрэгтэй дараах байдлаар холбогдоно.

• Бүрдүүлэлт шилэн  сонголт. Үр ашигтай бүрдүүлэлт, шилэн сонголтыг хийхэд байгууллага тухайн ажлын шаардлагыг мэдэхгүйгээр байх боломжгүй бөгөөд үнэхээр шинэ хүн авах шаардлагатай эсэхийг мэдэхийн тулд ажлын тодорхойлолтонд дахин шинжилгээ хийх  зайлшгүй шаардлагатай.

• Цалин урамшуулал. Цалин урамшууллын системийг зөв боловсруулахад ажлын шинжилгээ нь чухал үүрэгтэй. Ажлын шинжилгээ тухайн албан тушаалын ач холбогдол ,үнэ цэнийг тодорхойлж өгдөг бөгөөд энэ нь цалин урамшууллын системийг зөв  тодорхойлоход туйлын ач холбогдолтой байх нь тодорхой юм. Тухайлбал ажлын тодорхойлолтыг нарийн тодорхойлоогүй нөхцөлд суурь цалингийн хэмжээг зөв тодорхойлох боломжгүй.Ингэснээрээ ажилтануудын цалин урамшуулалыг  зөв тодорхойлох боломжгүй болох бөгөөд цаашилбал ажилтанууд  ажилдаа сэтгэл ханамжгүй ажиллах нөхцөл байдал бий болох магадлалтай .
•  Ажлын үнэлгээ. Ажлын үнэлгээ хийхэд чухал үүрэгтэй .Ажлын үнэлгээ хийхэд ажлын тодорхойлолт сайн боловсруулагдсан байх зайлшгүй шаардлагаатай байдаг.Учир нь ажлын үнэлгээ хийхэд тухай ажилтаны ажлын шаардлага(мэдлэг, ур чадвар г.м) маш тодорхой тусгагдсан байх шаардлагатай ба ингэснээрээ тухайн албан тушаалуудыг хооронд нь харьцуулж судлах боломжтой болдог. Дээрхи нөхцөлийг хангахгүй тохиолдолд тухайн ажлын үнэлгээг бодитой, үнэ зөв хийх боломжгүй.
• Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд чухал ач холбогдолтой .Ажлын шинжилгээ хийснээр тухайн ажлын байрны түлхүүр ажил, ажлы байрны нөхцөл шаардлагыг  тодорхойлох боломжтой ба энэ  Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүдэд  багтдаг.Мөн түүнчлэн ажлын тодорхойлолтонд дахь шаардлагыг хангаж байгаа эсэхэд үнэлгээ хийх боломжтой.
• Сургалт, хөгжил. Сургалт хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулахад хэрэглэгдэнэ. Тухайн ажлын байранд ажлын шинжилгээ хийснээр  ажлыг гүйцэтгэхэд  шаардлагатай байгаа сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох боломжтой байдаг  бөгөөд ингэснээр тухайн ажилтанд зайлшгүй хэрэгцээтэй сургалтыг зохин байгуулж ажлыг гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх бүрэн боломжтой юм.

Дээрхээс үзэхэд “ажлын шинжилгээ”-г үр ашигтай байгууллагад маш чухал бөгөөд  ажлын тодорхойлолтыг нарийн боловсруулж чадвал хүний нөөцийн бусад үйл ажиллагааг үр ашигтай  явуулах  нөхцөл бүрдэх бүрэн боломжтой юм.

1. Ажлын шинжилгээ хийх аргууд, тэдгээрийн хэрэглээний онцлог

Хүний нөөцийн менежментэд ажлын шинжилгээ хийх үндсэн дараах арга байдаг. Үүнд:

1. Ажиглалтын арга
   1.  Энэ арга нь ажлын төрөлжилтийг хийх боломжтой ажлуудад хэрэглэхэд илүү тохиромжтой байдаг. Жишээлбэл цөөн тооны ажилбар байнга давтагддаг үйлдвэрийн ажилчиддад  ашиглахад илүү тохиромжтой. Энэ арга зөвхөн  Ажлын тодорхойлолтыг сайжруулахад хэрэглэгдээд зогсохгүй урамшууллын системийг боловсронгуй  болгоход ашиглагддаг.
   2. Энэ арга нь тухайн ажилтаны юу хийж байгааг бүтэн өдрийн турш бичлэг хийж шинжилгээ хийх арга ба мөн ажилбарууд нь богино хугацаанд олон давтагддаг ажлыг шинжлэхэд тохиромжтой.
   3. Энэ арга нь ажлын гүйцэтгэлийн эерэг, сөрөг талуудын талаар тэмдэглэл хийж шинжилдэг арга юм. Энэ аргыг ажлын тодорхойлолтыг сайжруулахад ашиглахаас гадна гүйцэтгэлийн стандартыг  шалгуурыг сайжруулахад ашиглана.
   4. Энэ арга нь тухайн ажилтан өөрийнхээ ажилд шинжилгээ хийж , тэмдэглэл хөтлөх байдлаар тодорхойлогдоно. Энэ аргын сул тал нь тухайн ажилтаны өөрийн ажилаа тасалдуулах, ажилчид хийж байгаа зүйлээ мартах магадлалтай болно.​

1. Баримт бичиг судалгааны арга

Тухайн ажил, албан тушаалтай холбоотой бүхий л төрлийн мэдээллийг цуглуулж шинжлэх байдлаар тодорхойлогдоно

     3. Ярилцлагын арга

1. Бүтэцлэгдсэн (Structured): Бүтэцлэгдсэн ярилцлагыг хэрэглэхдээ тухайн ажлыг тодорхой нөхцөл байдалд нарийвчлан төлөвлөсөн тодорхойлсон байх шаардлагатай. Энэ ярилцлагаар ажлын үнэлгээний зорилго тодорхой болдог.
2. Бүтэцлэгдээгүй (Unstructured): Энэ ярилцлагын үед ярилцлага авагч ярилцлагын талаар төлөвлөөөгүй байдаг. Харилцааны шинжилгээний үндсэн дээр санаа зорилго нь тодорхойлогддог. Энэ арга тухайн хувь хүний оюун ухааны чадвараас ихээхэн шалтгаалдаг.
3. Хагас бүтэцлэгдсэн (Semi-structured): Ярилцлагын ерөнхий агуулгыг төлөвлөсөн ярилцлага юм.

      4. Ажлын асуулга 

1. Энэ арга нь ойролцоогоор 200 асуултанд хариулсан байдлыг үндэслэдэг 6 хэмжигдэхүүнтэй ажлын шинжилгээний асуулгыг хэлнэ. Эдгээр 6 хэмжигдэхүүнд дараах багтана. Үүнд:
   1. Мэдээллийн өгөгдөл
   2. Сэтгэлзүйн байдал
   3. Ажлын үр дүн
   4. Бусад хүмүүстэй харилцаа
   5. Ажлын нөхцөл байдал
   6. Бусад ажлын онцлог шинж чанар.
2. Дараах зүйлийг тодорхойлоход ашиглагддаг.
   • Байгууллагын зорилго зорилтуудыг ажилтаны зорилготой нэгтгэх
   • Ажилтан зорилгодоо хүрэхийн тулд юу хийх ёстойг тодорхойлох
   • Сургалтын агуулгыг тодорхойлох
   • Гүйцэтгэлийн стандартыг тодорхойлоход тус тус ашиглана.
3. Асуулгын хуудас бөглүүлэх арга 

Ажлын асуулгатай ойролцоо боловч тухайн албан тушаалын  талаар тавигдсан асуулт нь бэлэн хариултуудаас сонгож тэмдэглэх, эсвэл тухайн аргыг тухайн албан тушаалын талаар тавигдсан асуулт “тийм”, “үгүй” гэсэн хариулт байхаар бэлтгэгдэнэ. Энэ аргыг тухайн ажлын байрны талаар бүрэн хэмжээний мэдээлэлтэй боловч зарим зүйлийг тодруулах зорилгоор ашигладаг.